パワハラ防止法の義務化｜どんなハラスメント対策が必要？

パワハラ防止法が制定され、企業にハラスメント対策が義務化されることとなりました。

しかし、パワハラの境界線というものは、かなり曖昧なものであるように感じられるため、どのような対策を講じれば良いかとお悩みの方もいらっしゃると思います。

この義務は中小企業も対象となっているため、すべての経営者に関係するものとなっています。

本記事では、ハラスメント対策について詳しく解説をしていきます。

パワハラとは

パワハラの境界線は曖昧なものであるように感じられますが、厚生労働省によりパワハラの定義が明確化されているため、それらを基準に考えると良いでしょう。

厚生労働省の定義するパワハラとは、

「同じく職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

とされています。

そしてパワハラには6つの類型が存在します。

①身体的侵害

これは暴力や傷害のことを指します。

殴る、蹴るといったような行為はもちろんのこと、タバコの火を近づけたり、立ったまま電話営業をさせるような行為も、身体に対する侵害に該当する行為にあたります。

②精神的侵害

脅迫、名誉毀損、侮辱などによって、精神的に追い込むような行為も、パワハラの典型例となっています。

これらの行為により、不眠症やPTSDなどの精神疾患を患ってしまう方もいらっしゃいます。

③人間関係からの切り離し

無視や隔離などにより、人間関係を孤立させるような行為もパワハラに該当する可能性が非常に高いものとなっています。

④過大な要求

業務上明らかに達成することが不可能なノルマを課すような行為もパワハラに該当します。

またこの業務命令に付随して、ノルマを達成できなかった場合に、暴行や暴言などを行使させることが非常に多くなっています。

⑤過小な要求

過小な要求とは、過大な要求とは逆に適正な業務を与えないといったような行為となります。

例えばお茶汲みしかやらせない、単調な作業ばかりやらせるといった行為も、度がすぎるとパワハラに該当してしまう可能性があります。

⑥個の侵害

プライベートな内容に過剰に踏み入るような行為も、相手に精神的苦痛を与えてしまうことがあるため、パワハラに該当する可能性が高くなっています。

このパワハラは特に女性に対して行なってしまうと、セクハラ事案になりかねないものとなっています。

具体的なパワハラ対策

パワハラ対策として、何よりも最初にしなければならないのは、社内での規則の整備とそれらを従業員に周知、啓発化を行うことです。

特に就業規則ではどのような行為がパワハラに該当するかといった点を明確化しておくことが重要となります。

そして、規則内ではパワハラに該当する行為を行った従業員に対しては、懲戒等の罰則を設けておくことも忘れないようにしておきましょう。

従業員への周知では、一度パワハラに関する講習などを行い、徹底するようにしておくと良いでしょう。

また、規則だけではなく相談窓口の設置をすることにより、実際にパワハラが発生した際の初動が適切に取れるようにしておくことも大切です。

従業員がパワハラに関する相談をしやすい環境を整えることが、パワハラ防止には不可欠です。

相談窓口にて実際にパワハラの相談があった場合には、当事者双方から事実関係の確認を行い、同じ部署の従業員たちにも忘れずに聴取を行いましょう。

その後は、パワハラ加害者と被害者に講じるべき措置を検討し、それぞれに対応をする必要があります。

そして、その事案から再発防止策を検討し、また社内で徹底周知させることが大切となります。

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